Консультационные услуги
Учебно-консультационный центр трудовых отношений «Успех» предоставляет консультационные услуги для представителей профсоюзных организаций по темам:
- «Эффективное лидерство в профсоюзах»;
- «Трудовое законодательство РФ»;
- «Мотивация профсоюзного членства»;
- «Навыки эффективного ведения переговоров»;
- «Бухгалтерский учет и налогообложение в профсоюзных организациях»;
- «Имиджелогия профсоюзной организации»;
- «Эффективное планирование в деятельности профсоюзного активиста» и др.
Материал научного консультанта Учебного центра «Успех» Симагина Александра Васильевича
Коллективная воля работников должна быть сильнее индивидуального своеволия работодателя.
Осенью прошлого года мне довелось участвовать во встрече с профсоюзными лидерами республики Татарстан. Встреча носила протокольно-этикетный характер и не предполагала обсуждение каких-либо сложных тем. Но неожиданно возник один серьёзный вопрос: Как поступить с работодателем, который препятствует созданию профсоюзной организации, заявляет, что мне ваши профсоюзы не нужны, угрожает увольнением и пр. Формат короткой встречи не позволил тогда основательно ответить на этот серьёзный и в известной степени типичный вопрос. Тем более, что импровизация на такие темы, как правило, не продуктивна. В настоящее время у меня появилась возможность представить некоторые соображения по поводу права работников на объединение в профсоюзы и возможной реакции на позицию работодателей, игнорирующих это право.
Прежде всего, следует понять, почему на конкретном предприятии, в конкретной организации, конкретный работодатель препятствует созданию профсоюзной организации. Мотивы могут быть разными. Но можно с большой долей вероятности предположить, что наличие профсоюзной организации видится работодателю как серьёзное ограничение его возможностей действовать по отношению к своим работникам произвольно. Препятствие созданию профсоюзной организации очевидный сигнал к тому, что работодатель не собирается соблюдать нормы трудового права, что он может нарушить и другие права работников и чаще всего именно так поступает.
Наш первый шаг в этой ситуации — обращение к закону. Так, ст. 30 Конституции РФ провозглашает: «Каждый имеет право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов». Данная статья помещена во второй главе Конституции «Основные права и свободы граждан». Тем самым подчёркнуто, что право на создание профсоюзов – это основное право каждого гражданина РФ. Обратим также внимание, что ст. 30 практически повторяет ст. 23 Всеобщей декларации прав человека: «Каждый человек имеет право создавать профессиональные союзы и входить в профессиональные союзы для защиты своих интересов». Более детальное регулирование права на объединение в профсоюзы осуществляет Закон о профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности. Ст. 2. «Право на объединение в профсоюзы» устанавливает: «Каждый, достигший возраста 14 лет и осуществляющий трудовую (профессиональную) деятельность, имеет право по своему выбору создавать профсоюзы для защиты своих интересов, вступать в них, заниматься профсоюзной деятельностью и выходить из профсоюзов. Это право реализуется свободно, без предварительного разрешения».
Наконец, ТК РФ. Ст. 21, в которой определены права и обязанности работников, также закрепляет право создавать профессиональные союзы и вступать в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов. Таким образом, можно утверждать, что в нашей стране сложилась основательная правовая база для свободного объединения в профессиональные союзы, создания профсоюзных организаций и вступления в профсоюз. В совокупности с нормами международного права она даёт все законные основания создавать профсоюзные организации.
Препятствуя их созданию, а в более широком смысле праву на объединение, работодатель вступает в конфликт с законом. И ему это надо убедительно разъяснить или дать понять. Каким способом, и в какой форме, зависит от конкретных обстоятельств. Кто-то, возможно, поймёт с полуслова. А для иного работодателя придётся, как большевики-подпольщики в предреволюционные годы, расклеить листовки на предприятии или в организации. Правда, тогда ещё не было видеокамер.
Принимая решение о создании профсоюзной организации принципиально важно понимать степень готовности самих работников к этому шагу. Если она достаточно высокая, а работодатель сопротивляется, запугивает, угрожает и пр., тогда создание профсоюзной организации будет осуществляться через борьбу. И работники должны быть готовы к этой борьбе -к борьбе за своё законное право объединяться в профессиональные союзы и быть членом профсоюза.
Об этом свидетельствует весь исторический опыт профессиональных союзов. В большинстве европейских стран они какое-то время были объявлены вне закона. Против них повсеместно использовалась уголовно-правовая доктрина так называемого «преступного заговора». За членство в «заговорщицких организациях» вводилась даже уголовная ответственность. Практически во всех странах, где появлялись профсоюзы, принимались законы о запрете их деятельности. Только в первой половине 19 века в Европе было приято около 30 законов и распоряжений против рабочих организаций.
Но уже в первой половине XIX в. рабочее движение, по существу, вынудило государства отменить уголовное преследование организаций профсоюзов и признать легитимность их существования. В 1824 года английский парламент принял закон, разрешающий свободу рабочих коалиций. Интересно, что спустя почти полтора века американский экономист А. Хайт назвал его принятие «главной роковой ошибкой западной цивилизации».
В 1871 году там же в Англии был принят первый в истории закон о профессиональных союзах, в соответствии с которым они получили право на легальное существование. В этом законе дано самое старое и наиболее распространённое определение профсоюзов как независимого добровольного объединения работников в целях защиты своих экономических интересов и борьбы за улучшение условий труда. Таким образом, с конца 18 до начала 20 века профсоюзы проделали сложный и тернистый путь от запретов и уголовных преследований к их признанию.
Не была исключением и Россия. Государство запрещало деятельность профсоюзов вплоть до 1905 года. Любая профессиональная организация рабочих сразу же включалась в число противозаконных обществ и подлежала запрету. Преследовались любые коллективные действия в защиту своих прав. Но уже 4 марта 1906 года Высочайший указом были утверждены Временные правила о профессиональных обществах. В соответствии с Правилами профсоюзы получили возможность представлять интересы рабочих как юридические лица, защищать их в третейских судах, вести переговоры с предпринимателями, заключать с ними коллективные договора и соглашения.
Вернёмся к современности. Как и в прежние времена, так и сегодня для создания профсоюзной организации должна выявиться активная группа работников. Кто-то должен сделать первый шаг, взять на себя ответственность и принять первый разряд гнева и недовольства, а возможно и репрессий работодателя.
В этой ситуации чрезвычайно важна позиция вышестоящих профсоюзных структур. Их миссия заключается в том, чтобы из искры, мелькнувшей в сознании или даже подсознании нескольких работников, разжечь пламя всеобщей тяги к созданию профсоюзной организации. Но не просто разжигать пламя, а реально участвовать в создании профсоюзной организации.
Возможности соответствующего профсоюза и его территориальных организаций достаточно велики. Уже само присутствие профсоюзов в социальной жизни и правовом пространстве является своего рода гарантией обеспечения создания профсоюзных организаций. Заметим, кстати, что профсоюзный лидер, поставивший соответствующий вопрос представляет весьма авторитетную и влиятельную профсоюзную организацию.
Что могут и должны сделать конкретно вышестоящие профсоюзные организации? Нам представляется, что профсоюзу в лице территориальных организаций необходимо иметь перечень, (список) предприятий своей отрасли, где нет профсоюзных организаций и предпринимать усилия для реализации права на объединение в каждой из них. Осуществлять постоянный мониторинг соблюдения этого права. В случае его нарушения профсоюз должен организовать акции в поддержку законных прав работников (сбор подписей, заявлений, акции протеста, письма, обращения и т. д.). Такие кампании профсоюзной солидарности должны быть мощными и хорошо организованными. Более того, если работники предпринимали попытки создать профсоюзную организацию, но в этом им препятствовали, это повод для привлечения к ответственности виновных в нарушении права на объединение.
Необходимо предавать огласке факты нарушения профсоюзных прав, включая право на создание профсоюзных организаций. В этом вопросе профсоюзам необходимо наладить системное взаимодействие со средствами массовой информации. В средствах массовой информации, равным образом и в официальных профсоюзных документах, должны обнародоваться все без исключения случаи нарушения права на объединение. Имена работодателей, препятствующих законной деятельности профсоюзных организаций, должны предаваться огласке. Цель таких кампаний привлечение общественного внимания и создание нетерпимой обстановки вокруг нарушителей права на объединение. Нарушение этого права должно иметь особые юридические экономические и морально-этические последствия, вызывать общественный резонанс.
Необходимо также включать в различные виды договоров и соглашений чёткие и внятные положения о праве работников региона, отрасли, предприятия на создание профсоюзных организаций. Доведение этих положений до руководителей и собственников всех предприятий отрасли и региона послужило бы своего рода «чёрной меткой» тем работодателям, которые склонны не считаться с правами работников.
Ещё в начале прошлого века основоположник российской школы трудового права Л. С. Таль, подчёркивая роль профсоюзов, указывал, что «защита коллективов от произвола и беззакония невозможна ни специальными узаконениями, ни административным надзором, ни фабричной инспекцией, потому что не вся действительность отражается в документации, поэтому охрана интересов трудового люда (не отстраняя от этого государственные органы) – дело, прежде всего, и преимущественно самих работников в лице их профсоюзных представителей». Это положение актуально и сегодня. Именно сами работники, их классовая сознательность, солидарность, социальная смелость – главная гарантия того, что их права будут соблюдаться.
Мы, разумеется, не игнорируем работодателя как будущего социального партнёра. Мы готовы к сотрудничеству с ним. Но если он упорствует, если с ним не удаётся договориться полюбовно (цивилизованно!), тогда нам остаётся только одно – поставить его пред фактом создания профсоюзной организации. Спрашивать его разрешение нас никто не обязывает. Работники просто реализуют своё конституционное право. Это тот случай, когда работодателя надо не просить и убеждать, а принуждать к обеспечению права на создание профсоюзных организаций.
Надо, конечно, понимать, что у него в руках очень сильное оружие – власть и деньги. Но и у работников оно не менее серьёзное – правда, закон и солидарность. Если наши действия законны, и мы смогли обеспечить высокий уровень солидарности — победа будет за нами. Принципиально важно, чтобы о вступлении в профсоюз заявило как можно больше работников. Нам необходимо набрать количество, создать своего рода критическую массу для работодателя, показать, что нас большинство. А лучше -подавляющее большинство. Он должен почувствовать боевой настрой работников и степень их готовности идти до конца. Только тогда он вынужден будет с нами считаться.
Мало найдётся разумных работодателей, которые, зная высокую мотивацию работников к созданию профсоюзной организации, будут публично заявлять, что это станет причиной их увольнения. Но если такое всё-таки случиться, мы должны быть готовы представить убедительные доказательства, что увольнение и вступление в профсоюз между собой связаны. В любом случае нельзя отдавать право на создание профсоюзных организаций на откуп или попрание не желающим соблюдать законы работодателям.
В конечном итоге мы должны прийти к убеждению, что коллективная воля работников должна быть сильнее индивидуального своеволия работодателя. Превратить же бессилие отдельного работника в коллективную силу – это уже высокая миссия профсоюзов.
Ждём ваших отзывов и комментариев по поводу данного материала.
С профсоюзным приветом А. В. Симагин.
Материал научного консультанта Учебного центра «Успех» Симагина Александра Васильевича
Профсоюзный корабль не должен опуститься ниже ватерлинии.
(«Несвоевременные мысли» по поводу мотивации профсоюзного членства).
Ещё в середине прошлого века, когда профсоюзы СССР объединяли в своих рядах более 140 млн. человек, один из видных американских экономистов Джон Гэлбрэйт в книге «Новое индустриальное общество» констатировал, что «профсоюзы перестали численно расти; больше того, они сдали свои позиции». «Почти во всех отношениях установки профсоюзов ныне менее воинственны, а действия менее мощны, чем в прежние времена». Гэлбрэйт делает вывод, что эта тенденция имеет долговременное значение и что процесс упадка профсоюзов будет продолжаться. «Уменьшение численного состава профсоюзов, — утверждает он, – это не временное явление, которое будет исправлено объединением в профсоюзы служащих и инженеров, а ранняя стадия длительного процесса упадка».
Наверное, мы оценили бы тогда прогнозы Гэлбрэйта, как фантазии буржуазного учёного, которые к советским профсоюзам не имеют никакого отношения. Они были многочисленны, влиятельны и богаты. Кроме того, у нас ещё не было в то время и намёка на частную собственность, малый и средний бизнес, индивидуальную трудовую деятельность, цифровые технологии, робототехнику, дистанционные формы работы и т. д. Между тем, сегодня это стало реальностью, которая ведёт к индивидуализации процесса труда и, соответственно, снижению членской базы профсоюзов. Как заметил британский социолог Зигмунд Бауман, кстати, тоже ещё в середине прошлого века, «современное общество становится всё более индивидуализированным», а «современный характер труда лишает смысла позицию рабочей солидарности».
Прошло не так уж много времени с того момента, когда делались эти пессимистичные прогнозы, но мы уже более 30 лет констатируем стабильное снижение профсоюзного членства в нашей стране. Например, к началу перестройки профсоюзы Ленинграда и Ленинградской области объединяли в своих рядах более 3,5 млн. человек, а сегодня по официальным данным — 500 тысяч. Заметим, к слову, что столько же было в профсоюзах одного лишь Петрограда по состоянию на 1 октября 1917 года. При этом население столицы Российской империи было тогда в два раза меньше, чем сегодня в Санкт-Петербурге. Статистика профсоюзного членства свидетельствует о том, что количество членов профсоюзов, входящих в ФНПР, постоянно сокращается, в среднем на 100 — 200 тыс. чел. в год. Так, в комментариях заместителя председателя ФНПР Д. Кришталя к статистическим данным за 2019 год было сказано, что за год членство сократилось на 2%.
Проблема состояния профсоюзного членства была признана одной из самых острых и на Интеллектуальном форуме профсоюзов, состоявшемся в Сочи в конце октября 2021 года. Принимавший участие в работе форума представитель МОТ Рафаель Пильс сделал акцент на том, что, несмотря на отдельные “позитивные истории”, профсоюзное членство в мире идет на спад. Как следует из материалов газеты «Солидарность» он представил четыре возможных сценария дальнейшего развития профсоюзного движения: маргинализация (постепенное угасание и вымирание); дуализация (защищаются лишь рабочие места “своих” работников, то есть имеющих постоянный трудовой договор); замещение (замена традиционных профсоюзов другими формами общественного действия и представительства); наконец, обновление (возрождение в новом качестве, способность привлекать в свои ряды новую «нестабильную рабочую силу»).
Причём российским профсоюзам был предсказан самый пессимистичный сценарий – угасание и вымирание. Т. е. выводы МОТ относят профсоюзы нашей страны к претендентам на печальный исход. Очевидно, не случайно президент Конфедерации труда России Борис Кравченко призвал исходить из “некомплиментарной картинки” и честно смотреть в лицо будущему.
Изложенные выше обстоятельства побудили меня поразмышлять на тему мотивации профсоюзного членства. Поразмышлять в режиме «независимого формата», «свободных рассуждений», т. е. высказать исключительно личное субъективное мнение. Поэтому говорить буду от первого лица: «я думаю», «мне кажется», «по моему мнению», «я убеждён» и т. д.
Итак, по моему мнению, решение проблемы мотивации, прежде всего, предполагает, что каждый профсоюзный работник, каждый активист должен чётко понимать, в чём необходимость и преимущество высокого профсоюзного членства. Проще говоря, зачем нам количество. Может быть, на уровне первички достаточно иметь небольшую группу убеждённых сторонников (членов профсоюза) и этого будет достаточно? Меньше людей – меньше проблем, требований и претензий.
Если рассуждать с позиций социальной ответственности и поддержания позитивного имиджа профсоюзов, то у нас достаточно весомых оснований бороться за количество. Вот некоторые из них:
— Общественное сознание (или мнение) традиционно воспринимает профсоюзы как организацию массовую, а не узко цеховую. Поэтому малочисленные профсоюзные организации это всегда повод для неудобных вопросов типа: «А почему вас так мало?», «А кого вы представляете?» и т. д.
— Специалисты считают, что в условиях России только тот профсоюз, который объединяет в своих рядах не менее 400 тысяч членов, может эффективно выполнять свою миссию по представительству и защите интересов работников отрасли. Такой профсоюз имеет возможность содержать в своём штате юристов, орговиков, специалистов по информационной работе, проводить обучение актива.
— Также и на уровне первички. Только многочисленная и финансово крепкая организация может реально выполнять свои функции по защите членов профсоюза. И в этом смысле высокое членство является признаком полноценной профсоюзной организации, если хотите, признаком нашей состоятельности. И, напротив, низкий уровень профсоюзного членства может свидетельствовать о том, что работники не воспринимают профсоюзную организацию как авторитетную и влиятельную.
— Весомым аргументом в пользу количества является и то обстоятельство, что с многочисленными профсоюзами вынуждены считаться работодатели. Особенно, если работники демонстрируют высокий уровень солидарности.
— С многочисленными профсоюзами считаются и органы власти. В свою очередь профсоюзные организации могут использовать взаимодействие с властными структурами и в целях мотивации профсоюзного членства, и для защиты интересов работников, и в целом для пропаганды профсоюзного движения.
— Для поддержания высокого уровня профсоюзного членства есть и весомые правовые основания. Согласно ст. 31 ТК РФ первичная профсоюзная организация может представлять в коллективных переговорах интересы всех работников, если она объединяет более 50% работников.
— Количество создаёт реальные возможности для проведения массовых коллективных действий, которые имеют важное значение для достижения целей профсоюзного движения, для формирования имиджа профсоюзов, как организации, действительно представляющей интересы большинства наёмных работников.
— Количество создаёт дополнительные финансовые и кадровые возможности. При условии проведения разумной финансовой и кадровой политики.
— Наконец, многочисленные профсоюзные организации являются примером для малочисленных и стимулом для создания новых.
Где же хранятся наши основные резервы увеличения профсоюзного членства? Вопрос совсем не праздный. Правильно определить эти места, значит сконцентрировать усилия на действительно нужных направлениях. Здесь, мне представляется, имеет место некоторый перекос между повышенным вниманием к созданию новых профсоюзных организаций и вовлечением в профсоюз работников нетрадиционной занятости и работой над ростом профсоюзного членства в уже существующих организациях.
Так, на Интеллектуальном форуме особое внимание было уделено так называемому органайзингу. Его традиционно определяют как технологию «работы по увеличению числа профорганизаций и вовлечению трудящихся в профсоюзы». Но речь на форуме, как следует из материалов «Солидарности», преимущественно шла именно о создании новых профсоюзных организаций (так называемом внешнем органайзинге). Очевидно, что новые организации – важный резерв расширения членской базы. Так, по словам заместителя председателя ФНПР Д. Кришталя в 2019 году в системе ФНПР было создано 2,5 тысячи первичных профсоюзных организаций. Цифра представляется убедительной. Правда, неясно количество членов профсоюза в этих вновь созданных первичках из общего числа принятых в профсоюз — 1, 36 млн. человек.
По моему убеждению, основной и главное досягаемый ресурс роста наших рядов находится в уже существующих профсоюзных организациях. Это подтверждает, в частности, общий процент членства по отдельным профсоюзам. Так, в Профсоюзе работников народного образования он составляет 71,9%, в Профсоюзе работников госучреждений и общественного обслуживания — 64,5%, в Электропрофсоюзе — 64,54%, Рсхимпрофсоюзе – 61%, Это процент профсоюзного членства в достаточно благополучных профсоюзах. У нас нет оснований сомневаться в объективности представленных данных. Нельзя вместе с тем не заметить, что такие общие цифры, содержат порой статистические погрешности в сторону завышения членства. Возможно, погрешности допустимые. Кроме того, в данную статистику обычно включаются студенты, где это возможно, и неработающие пенсионеры.
Теперь личные наблюдения. Многократно проводя семинары по мотивации, мне крайне редко встречались группы, в которых общий процент профсоюзного членства превышал бы 50%. А картина в первичках, где охват профсоюзным членством составляет от 20 до 50%, пожалуй, самая типичная. У нас масса маломощных в количественном отношении организаций. Это и даёт мне основание утверждать, что наш резерв находится в действующих профсоюзных организациях. Даже, когда мы создали новую первичку, встаёт вопрос её полноценного «наполнения» профсоюзным членством. Не буду возражать, если кто-то оспорит это утверждение с цифрами в руках.
Однако тема «наполнения», по моему мнению, актуализируется недостаточно настойчиво и конкретно. Нередко профсоюзные проблемы, в том числе и проблема состояния членства, обозначаются в «мировом масштабе» и общих призывах: развивать актив, централизовать ресурсы, активизировать коммуникацию, переходить на цифровую платформу, усилить голос за трудовые права работников, увеличить количество профсоюзных депутатов и т. д. Безусловно, комплекс таких ключевых положений необходим, поскольку решению любой практической задачи предшествует мыслительная деятельность по ее концептуализации. Но за этим должен следовать переход к детализации и конкретике. Это положение в полной мере относится и к мотивации профсоюзного членства.
Общаясь в ходе семинаров, прежде всего, с лидерами первичных профсоюзных организаций, я пришёл к выводу о целесообразности выделить два уровня мотивации – макро мотивацию и микро мотивацию. К макро мотивации я отношу то, что нам рассказывают (или мы сами рассказываем) с высоких профсоюзных трибун, профсоюзную идеологию, действия профсоюзов в отраслевом, территориальном, общероссийском масштабах.
Примеры таких макро действий за последние 20 лет прозвучали в выступлении на Интеллектуальном форуме председателя ФНПР М. В. Шмакова. Это активное участие в подготовке и принятии Трудового кодекса РФ; установка минимального размера оплаты труда (принятие соответствующего закона); активная работа профсоюзных депутатов и в Госдуме, и в заксобраниях регионов, и на уровне муниципальных образований; плодотворная работа трёхсторонних комиссий, их вклад в развитие социального партнёрства. Но, выскажу крамольную мысль. Для конкретного работника, рядового члена профсоюза эти абсолютно необходимые и, безусловно, значимые масштабные достижения профсоюзов находятся «в облаке». В данном случае я имею в виду не столько их объективно важное значение, сколько субъективное восприятие работниками.
По моему глубокому убеждению, чтобы от макро достижений профсоюзов возник мотивационный эффект, на уровне первичной профсоюзной организации, опираясь на эти базовые вещи, необходимо осуществлять пусть маленькие, но каждодневные конкретные действия по отношению к конкретному работнику. Действия, которые его в чём-то защищают, в чём-то помогают, что-то облегчают, что-то разъясняют, о чём-то информируют, от чего-то предостерегают. Эти действия я и называю микро мотивацией. К каждому работнику, образно говоря, должна быть подведена «профсоюзная капельница» подобно тому, как в жарких странах к каждому цветку подводится трубка для капельного орошения.
Например, подготовка и заключение отраслевого тарифного соглашения – это макро мотивация. Это действие профсоюза в масштабах отрасли. А на уровне первичной профсоюзной организации основные положения этого базового акта социального партнёрства должны быть доведены до каждого работника. Это и будет микро мотивация – конкретное действие первичной профсоюзной организации по отношению к конкретному человеку.
Проблема, по-моему, состоит в том, что два обозначенных вектора профсоюзной работы, каждый по-своему важный и значимый, идут как бы параллельными дорогами. Наша задача соединить макро и микро мотивацию на уровне ППО. Если мы этого не сделаем, трибуны высоких профсоюзных форумов будут до красна раскалены от правильных речей, лозунгов и призывов, но состояние профсоюзного членства будет желать лучшего. Между тем интеграция макро и микро усилий может дать определённый результат. Кроме того, выделение в мотивации макро и микро уровней позволяет от концепта «как я вижу проблему» перейти к более деятельному подходу: «как я хочу решить проблему».
Ещё одно субъективное наблюдение. Представим, что работа в первичной профсоюзной организации находится на достаточно высоком уровне. Мы осуществляем контроль за соблюдением трудового законодательства, через механизмы социального партнерства защищаем социально-трудовые права работников, участвуем в разработке и принятии локальных нормативных актов и т. д. Но работники почему-то не выстраиваются в длинные очереди с заявлениями о приёме в профсоюз, а члены профсоюза не выражают восторга от нашей деятельности. Причина может заключаться в том, что наша традиционная профсоюзная работа, которую мы делаем ответственно, добросовестно и качественно, безадресна, т. е. обращена к абстрактному работнику или одновременно ко всем работникам и членам профсоюза. Может быть, как в известной сказке про репку, нам не хватает «мышки» в виде точечных (адресных) мотивационных действий и усилий.
В качестве таких «капельниц» можно использовать различные услуги, которые профсоюзные организации, подчас, в немереном количестве оказывают своим членам. Вступая в профсоюз или принимая решение о вступлении, работник, безусловно, рассчитывает на защиту своих законных трудовых прав. Но давайте будем реалистами. Он также рассчитывает получить от него нечто, что можно «потрогать руками». Мы сколько угодно можем рассказывать работникам правильные вещи о профсоюзной идеологии, солидарности, значимости социального партнёрства, но они зачастую воспринимают профсоюз через конкретику. И первое что приходит на ум, извините уж, это пресловутая материальная помощь. Не будем осуждать работников за подобные ожидания и вопросы типа, а что я буду иметь от профсоюза. Напротив, наша деятельность должна быть направлена на максимальное удовлетворение разумных потребностей работников, что справедливо рассматривается как краеугольный камень мотивации. Вспомним известную пирамиду Маслоу.
Намеренно сейчас вступаю в «опасную зону» критики. То, что мы делаем для удовлетворения потребностей членов профсоюза можно объединить понятием «услуги профсоюзной организации». Мы предоставляем их, реализуя сервисную функцию профсоюзов. Принято считать, что она является второстепенной в нашей деятельности. На первом месте стоят защитная и социально-партнёрская функции. Звучат призывы вовсе отказаться от сервисной функции, как не соответствующей истинному предназначению профсоюзов. Я даже знаю, что на это можно возразить: миссия профсоюзов не раздача подарков и организация мероприятий, а защита социально-трудовых прав работников. Никто против этого и не возражает. Будет даже безнравственно предлагать работнику раз в год экскурсию за пол цены или подарок на Новый год, если профсоюзная организация не защищает его фундаментальные социально-трудовые права.
Но давайте посмотрим на проблему шире. В оказании различных услуг членам профсоюза в форме консультаций, информирования, материальной поддержки, оздоровлении, организации культурно-массовых и спортивных мероприятий у профсоюзов бывшего СССР и современной России накопился колоссальный опыт. Надо ли от него отказываться? Если уж кого-то раздражает понятие «сервисная функция», давайте в контексте мотивации будем рассматривать предоставление различных материальных и нематериальных услуг членам профсоюза как «первоначальную приманку». Но это то, что близко и понятно каждому работнику.
Возможно, кому-то это покажется мелочью на фоне наших грандиозных профсоюзных дел. Но без таких «малых» конкретных действий в корпусе профсоюзного корабля неизбежно появляются микро трещины. Там, на «верхней палубе» (на профсоюзных съездах, конференциях, торжественных собраниях, интеллектуальных форумах) царит «веселье». Там звучат оптимистичные речи о непреходящей роли и значении профсоюзов, а трюм через микротрещины постепенно заполняется водой. Общая задача и тех, кто «танцует» на палубе, и тех, кто работает в трюме, не допустить, чтобы наш профсоюзный корабль опустился ниже ватерлинии. Работник только тогда вступает в профсоюз и становится сознательным его членом, когда глобальные действия профсоюзов соединяются с его «кровными» интересами.
Кстати сказать, такой подход имеет и научное обоснование. Так, социология изначально развивалась исключительно как макросоциология — наука, которая изучала глобальные законы общества. Макросоциологический подход не требует детального рассмотрения конкретных проблем и ситуаций, а нацелен на их общий охват. Это то, что нередко происходит и на различных профсоюзных площадках, в частности образовательных. Мы рассуждаем «вообще», в том числе и о мотивации.
На зрелом этапе своего развития социология пришла к необходимости изучения микропроцессов — сформировалась микросоциология. Она занялась изучением механизмов межличностных взаимодействий и другой конкретной проблематики. Говоря иначе, микросоциология обратила внимание на микро среду и стимулы поведения людей, определяющих их конкретные поступки. Такой микросредой для профсоюзов является уровень первичной профсоюзной организации. Здесь, работник лицом к лицу сталкивается с профсоюзами и здесь он принимает решение вступать или не вступать в профсоюз.
Если на уровне макро мотивации происходит как бы одностороннее влияние и практически отсутствует обратная связь между профсоюзным движением и конкретным человеком (по крайней мере, её трудно проследить), то на микро уровне она осуществляется в реальном видимом режиме. Именно поэтому профсоюзные лидеры всех уровней наряду с пониманием действий профсоюзов в глобальном масштабе, должны принять и освоить «практику повседневности». Сегодня, на мой непросвещённый взгляд, именно микро процессы способны как разложить профсоюзы, так и спасти их от разложения. Внимание к микро мотивации позволяет нам надеяться на оптимистичный прогноз в состоянии профсоюзного членства.
Что касается общих перспектив развития профсоюзного движения, то прогнозы типа ««пока существует наёмный труд, работники будут объединяться для коллективной защиты своих интересов» хорошо известны и носят предельно общий характер. Мне лично больше импонирует менее «избитый» тезис: «судьба профсоюзов зависит и от того, с какой степенью упорства они будут держаться за своё место в социальной жизни». Но я бы добавил сюда микро прогноз: «судьба профсоюзов будет зависеть от того, с каким упорством сами работники будут держаться за сохранение и развитие своих профсоюзных организаций».
Возможно, мои рассуждения относятся к области фантазий. Но они продиктованы искренним беспокойством за состояние профсоюзного членства. Впрочем, фантазировать не так уж плохо, ибо, как гласит известный афоризм, «фантазия – это единственное, что спасает от серой реальности».
Нам будет интересно узнать ваши критические замечания и ваше мнение по проблеме мотивации.
С профсоюзным приветом. А. В. Симагин.