Консультационные услуги
Учебно-консультационный центр трудовых отношений «Успех» предоставляет консультационные услуги для представителей профсоюзных организаций по темам:
- «Эффективное лидерство в профсоюзах»;
- «Трудовое законодательство РФ»;
- «Мотивация профсоюзного членства»;
- «Навыки эффективного ведения переговоров»;
- «Бухгалтерский учет и налогообложение в профсоюзных организациях»;
- «Имиджелогия профсоюзной организации»;
- «Эффективное планирование в деятельности профсоюзного активиста» и др.
Информация для участников онлайн-семинара
«Осознанное профсоюзное членство: понятие, признаки и способы формирования»
7 февраля 2024 года.
Уважаемые коллеги!
Представляю вашему вниманию обобщённый материал выполнения задания, а также ответы на вопросы, отзывы, замечания, предложения.
Сначала о задании. Оно, напомню, касалось выявления некоторого перечня поручений, которые вы могли бы предложить членам профсоюза в качестве общественной работы (нагрузки). Некоторая часть представленных поручений, связана с предложением членам профсоюза принять участие в работе постоянных комиссий профкома, в организации культурно-массовых и спортивных мероприятий, корпоративных праздников. Также были предложения участвовать в подготовке и проведении коллективных акций (солидарных действий).
Несколько поручений связанны с производственными вопросами, в частности, «проверить, есть ли питьевая вода в цехах», «принимать участие в выездах в детские дома». Отдельно можно выделить такое поручение, как «разработать логотип профсоюзной организации». Из опыта могу посоветовать проведение конкурса на лучший логотип профсоюзной организации (даже с привлечением не членов профсоюза). Сама организация конкурса, подведение итогов — тема отдельного разговора.
Обращу ваше внимание и на такое поручение как «проведение подготовительной работы для переговоров от лица профсоюзной организации на тему возвращения утраченных льгот и гарантий», С этой проблемой был связан вопрос нашего коллеги Дениса Газизова: «Как провести переговоры о возвращении утраченных льгот и гарантий?»
Для полноценного ответа и предложения соответствующих действий надо знать предысторию вопроса и нынешнюю ситуацию в организации. Но из контекста можно предположить, что льготы и гарантии когда-то были, и на каком-то этапе оказались утраченными. И в этом смысле наш коллега совершенно правильно ставит вопрос о проведении подготовительной работы с целью начала переговоров с работодателем. Эта работа может включать анализ причин, по которым льготы были отменены или ликвидированы. Это объективные причины или просто своеволие работодателя? Если второе, тогда необходимо доказать незаконность отмены и законность их возвращения. В любом случае, приступая к переговорам с работодателем, мы должны иметь безупречное юридическое обоснование наших требований, т.е. наши требования должны быть законны.
Желательно также заручиться поддержкой коллектива. Не мнимой, а реальной, в виде выражения формального коллективного мнения (на собрании, в форме социологического опроса или каким-то другим способом). Наконец, если мы серьёзно намерены бороться за свои теперь уже законные требования, желательно это делать не в форме просьбы, а через официальное письменное обращение к работодателю. Такого же официального ответы мы вправе требовать от руководителя. Даже с очень хорошим работодателем у профсоюзной организации должны быть элементы формальных отношений.
Разумеется, как ответственная сторона социального диалога, мы должны представлять реальные возможности работодателя и учитывать его аргументы. Может быть, обстоятельства складываются таким образом, что выполнение нашего требования необходимо перенести на более позднее время. Надо всегда учитывать контекст и текущую ситуацию.
Обратим также внимание на ещё одно поручение нашего коллеги: «организовать взаимодействие по обмену опытом с профсоюзными организациями родственных предприятий». Изучение опыта других профсоюзных организаций важное направление нашей работы. Это один из способов избежать ошибок и найти оптимальный вариант наших практических действий.
Значительная часть поручений предполагает участие в информационной работе, агитации и пропаганде. Это, например, «сделать информационную рассылку или макет информлистка», «провести информсобрание в своей группе», «подумать, какие могут быть сувениры для агитации», «помочь в ведении чата или аккаунта первички», «разработать буклеты о целях профсоюза», «написать приглашение на мероприятие по вручению грамот», «посетить месторождения с целью проведения агитационного мероприятия с презентацией и со стендами», «провести мастер-класс по профсоюзной линии» и др.
Но, пожалуй, наибольшее количество представленных поручений предполагает участие в разного рода социологических опросах, выяснение позиции членов профсоюза (работников) по тем или иным вопросам профсоюзной и трудовой жизни: «собрать в своих коллективах предложения по улучшению работы профкома», «провести анкетирование членов профсоюза о предложениях по совершенствованию работы профсоюза и желаемых мероприятиях», «провести опрос коллег о нуждаемости в помощи от профсоюзной организации», «опросить работников по вопросу оплаты мед. комиссии работодателем», «провести опрос об удовлетворённости работой профсоюза», «собрать предложения п внесению изменений в коллективный договор», «написать отзыв о мероприятии», «принимать участие в фотоотчётах и отзывах», «провести мозговой штурм для определения мероприятий и составления планов на текущий год» и т. д.
Социологические опросы, проще говоря, анкетирование – это традиционный и проверенный способ выяснить позицию членов профсоюза (работников) по тем или иным вопросам и принять на этой основе оптимальные решения.
Прежде всего, с помощью анкетирования мы изучаем оценку нашей деятельности, отношение членов профсоюза (работников) к профсоюзной организации, к профсоюзам в целом и, возможно, лично к нашей персоне. Мы можем также узнать степень удовлетворённости зарплатой, условиями труда, морально-психологическим климатом в коллективе и т. д. Эти данные могут быть полезны при взаимодействии с социальным партнёром, в частности, при подготовке к коллективным переговорам.
Очень важно, что результаты грамотно проведённого анкетирования – это посыл к практической работе. Нет лучшего и более верного ориентира для нас, чем мнение членов профсоюза. Наконец, обращаясь к членам профсоюза (и не членам профсоюза тоже) с просьбой ответить на вопросы нашей анкеты мы заявляем, что ценим их мнение и готовы учитывать его в практике нашей деятельности. Важно это мнение действительно учесть и внести коррективы в свою работу. А может быть даже отчитаться перед членами профсоюза.
Но не следует надоедать им частыми опросами. Один-два раза в год будет вполне достаточно. Само составление анкеты также может быть профсоюзным поручением. Это серьёзная интеллектуальная творческая работа. Если темой опроса выбрано осознанное профсоюзное членство, можно сформулировать вопрос о мотивах пребывания в профсоюзе, можно выяснить уровень информированности о деятельности профсоюзной организации, можно спросить о готовности принимать участие в этой деятельности и т.д. Анкета не должна быть перегружена вопросами. Опыт показывает, что примерно пяти вопросов достаточно.
Не желательно включать в анкету вопросы, ответы на которые могут каким-то образом дискредитировать организацию, задеть честь и достоинство её руководителя. Даже вопросы о заработной плате и условиях труда надо по возможности сформулировать остро, но деликатно.
Если наш социологический опрос выходит за границы чисто внутри профсоюзной тематики, возможно, его проведение надо согласовать с руководителем. Но лучше всего право на проведение социологических опросов зафиксировать в коллективном договоре. Это будет самый цивилизованный способ решения данного вопроса.
Наконец, социологические опросы (анкетирование) – это один из инструментов активизации членов профсоюза в контексте их влияния на решения и деятельность профсоюзной организации. Напомню, что «Привлечение членов профсоюза к принятию решений» — четвёртое направление нашей работы по формированию осознанного профсоюзного членства.
Хочу поблагодарить всех, кто выполнил задание и представил его результаты. Они убеждают в том, что у нас неисчерпаемые возможности вовлечения членов профсоюза в работу профсоюзной организации. Но при условии системного подхода к данному вопросу. Предполагаю, что эта работа будет продолжена в профсоюзных организациях.
Напомню, что «Вовлечение членов профсоюза в деятельность профсоюзной организации» было сформулировано мною как пятое направление работы по формированию осознанного профсоюзного членства. Создание пакета поручений – это первый необходимый шаг по вовлечению членов профсоюза в такую деятельность. Это в высшей степени творческий процесс.
Когда максимально полный пакет поручений сформирован, необходимо провести своего рода их литературное редактирование, сформулировать в привлекательной языковой (стилистической) форме. То есть не просто сухим казённым языком перечислить эти поручения, но представить каждое из них как нужное, полезное и одновременно привлекательное направление профсоюзной работы.
Следующий шаг – это оформление и представление членам профсоюза подготовленного нами материала. Здесь может быть два варианта. Первый – представление его в электронном виде. Второй вариант — традиционный бумажный. Как, например, было сделано в одной профсоюзной организации: его оформили на плотных листах бумаги размером А-4 и поместили в специальную папку в плотные файлы. Получился своего рода альбом, который можно разместить в профкоме на видном месте, а можно около нашего информационного стенда на отдельном столике. В любом случае этот материал должен быть доступен для членов профсоюза.
Но какой бы вариант оформления и какую бы форму подачи мы не выбрали, наш материал однозначно должен иметь привлекательное, броское название: «Будь активным членом профсоюза», «Не стой в стороне», «Всё зависит от тебя» и т. д. В нём должно быть эмоциональное обращение к членам профсоюза. Например, «Уважаемые члены профсоюза, профсоюзная организация приглашает вас принять участие в полезной для всего нашего коллектива работе…». Или: «Уважаемы члены профсоюза! Мы предоставляем вам уникальную возможность реализовать свой творческий потенциал, включиться в работу профсоюзной организации. Мы надеемся (а лучше верим) в вашу активность и неравнодушие…».
Очень ценно, что вовлечённость в профсоюзную работу действительно позволяет реализовать творческий потенциал личности в общественно значимой деятельности. Если же профсоюзное поручение будет те только нужным и полезным, но также интересным, это повышает мотивацию к его выполнению. Особенно это важно для формирования осознанного профсоюзного членства у молодёжи.
Любое участие в деятельности профсоюзной организации создаёт заинтересованность в её эффективности и развитии, формирует чувство ответственности, долга сопричастности к её проблемам. Как Прометей, оказался прикован цепью к скале за то, что передал людям огонь, так и член профсоюза, выполняющий поручения, оказывается прикованным к профсоюзной организации. В самом хорошем смысле этого слова. Чем больше членов профсоюза вовлечено в профсоюзную работу, тем лучше, тем меньше вредных вопросов типа «А что делает ваш профсоюз».
Поэтому у профсоюзной организации всегда должен быть пакет предложений для членов профсоюза в смысле поручений. Мы их ни в коем случае не навязываем, никого силой не заставляем их выполнять. Мы их убедительно рекламируем, благодарим членов профсоюза за участие в работе профсоюзной организации и поощряем их за это участие.
Какая же здесь связь с осознанным профсоюзным членством? Самая непосредственная и прямая. Поручения – это основа формирования актива – самой сознательной и надёжной категории членов профсоюза. Более того, предложение обратить внимание на поручения – это, по сути дела, призыв выйти за рамки традиционных представлений, которые зачастую сводятся к формуле «Всё делаю сам». Работа с поручениями, как первый шаг вовлечения членов профсоюза в деятельность профсоюзной организации, предполагает другую установку: «Всё делаем вместе». А это и есть главное условие формирования осознанного профсоюзного членства.
Теперь о замечаниях. Одно из них касалось целесообразности включению в лекцию исторических сюжетов. Были высказаны соображения об их уместности, но были и противоположные мнения. Признаю право слушателей оценивать целесообразность иллюстрировать материал историческими примерами. Наверное, это дело вкуса преподавателя. Мне кажется, что исторические аналогии во многих случаях не бывают лишними. История выполняет в обществе очень важную функцию, а именно функцию социального воспитания. В нашем конкретном случае история – это опыт и уроки. Изучение исторического опыта позволяет нам избежать ошибок и не придумывать каждый раз заново варианты наших действий. Многое профсоюзы уже прошли. Предлагаю ещё раз познакомиться с историческим фрагментом из прошедшего занятия, который размещён на сайте учебного центра «Успех» и называется «Фактический материал, точные цифры, научный подход» (исторический опыт профсоюзной агитации и пропаганды).
Было также высказано замечание об отсутствии презентации. В принципе это право преподавателя выбирать форму подачи материала. Пожалуй, соглашусь, что сегодня отсутствие презентаций выглядит несколько архаично. Но в данном конкретном случае мне показалось, что материал можно донести до аудитории в форме простой лекции, без визуального дополнения к устному рассказу. Вспомните, много ли информации вы запомнили и приняли к практическому руководству из презентаций?
Наконец, было высказано замечание о том, что якобы лектор, не отрываясь, читал текст по конспекту. В принципе, преподавателю не запрещается пользоваться конспектом. Но данное наблюдение считаю очень ценным. Когда я посмотрел запись лекции, такое впечатление действительно складывается. На самом деле конспектом, за редким исключением, я практически не пользовался. Просто камера была установлена несколько высоко, смотреть в неё было не совсем удобно. Поэтому смотреть приходилось на экран компьютера. Благодарю за это замечание — уже сделали выводы.
В заключении повторю ещё раз, что только активная позиция слушателя может дать результат от обучения. А его эффективность можно проверить двумя простыми вопросами: Что я узнал нового? Что могу применить на практике?
Ещё раз благодарю за активность.
Искренне Ваш Александр Васильевич Симагин –
научный консультант АНО ДПО «Учебно-консультационный центр трудовых отношений «Успех»
Фактический материал, точные цифры и научный подход.
(Исторический опыт профсоюзной агитации и пропаганды).
Уважаемые коллеги.
Мною просмотрено более двух десятков различных работ, пособий, рекомендаций по профсоюзной агитации и пропаганде, которые охватывают период с 1905 по 1925 годы. То есть со времени зарождения профсоюзного движения до периода расцвета и начала свёртывания НЭПа.
Что же пропагандировали и за что агитировали наши предшественники? В дореволюционный период и первые годы советской власти, да и в последующее время, профсоюзная агитация и пропаганда в известной мере сливалась с общеполитической, общепартийной и общесоветской пропагандой и агитацией. Агитировали за революцию, за советскую власть, за мудрые решения партии и правительства. Такую пропаганду определяли как внешнюю, проводимую через профессиональные союзы и органами профессиональных союзов.
Если же обратиться к внутренним, собственно профсоюзным проблемам, то одним из важнейших направлений такой чисто профсоюзной агитационно-пропагандистской работы была агитация, и это звучит очень современно…, агитация за вступление в профсоюз. Ни в один период истории профсоюзного движения работники не выстраивались в длинные очереди с заявлениями о приёме в профсоюз. Поэтому именно с призывом «вступай в профсоюз» обращались профсоюзные агитаторы и пропагандисты к «рабочей массе», как было принято тогда выражаться.
Примечательно, что уже в то время велась дискуссия, а как следует поступать по отношению к «отсталому несознательному пролетарию», не желающему вступать в профсоюзные ряды. В учебном пособии «Формы и методы профсоюзной пропаганды», изданном в 1925 году, рекомендовалось не ставить «такого рабочего в тяжёлое положение, лишая его профсоюзной защиты: «дескать, смотри, если б ты был, как все, членом союза, я бы тебе помог, а, как ты неорганизованный, то выкручивайся, как хочешь, плавай сам». «Наоборот, союзы стремятся помочь неорганизованному рабочему и своей помощью доказать их пользу. Поэтому они распространяют коллективный договор и на не членов союза, не препятствуют их вхождению в кассу взаимопомощи, не лишают их культурно-просветительных услуг. Только так можно поднять самосознание отсталого рабочего и вовлечь его в союз». Это прямо к современной дискуссии по поводу 43 ст. ТК о распространении коллективного договора на всех работников.
Ещё одним важным направлением агитационно-пропагандистской работы профессиональных союзов в то время было формирование у рабочих чувства солидарности и социальной смелости. Это определяли таким понятием, как «оформление классового сознания рабочей массы». При этом наши предшественники прозорливо полагали, что эта функция профсоюзной агитации и пропаганды сохранит своё значение на неопределённо длительный период. И они, похоже, не ошибались. В различных исследованиях современное состояние российского работника описывается не очень лестными характеристиками, такими как уступчивость, скептицизм, невысокий уровень социальной смелости, терпеливое молчание, покорное принятие трудностей, ожидание, что кто-то другой, например, профсоюз будет решать их проблемы, но лучше без их собственного участия. Наверное, эти характеристики не во всём справедливы, и многие работники заслуживает иных оценок. Но ведь немало примеров, когда люди соглашаются работать без оформления, получают серую зарплату, им не оплачивают больничный, не предоставляют оплачиваемые отпуска. Юридически их просто не существует в системе трудовых отношений.
Мне это напоминает ситуацию, описанную в романе «Сто лет одиночества» замечательного писателя Габриэля Гарсиа Маркеса, лауреата Нобелевской премии в области литературы. Там, напомню, рабочие банановых плантаций протестовали против каторжных условий труда, некачественных продуктов, выплаты зарплаты не деньгами, а бонами, против плохого медицинского обслуживания. Медицинская сестра кампании давала каждому рабочему таблетку медного купороса независимо от того, чем страдал пациент – малярией, триппером или запором.
Когда рабочие всё-таки добрались до высших судебных инстанций, фокусники от юриспруденции, пишет Маркес, доказали, что их требования совершенно незаконны по той простой причине, что у банановой кампании нет, никогда не было и не будет никаких рабочих – их просто нанимали для временных работ. Потом несколько тысяч рабочих расстреляли на площади и выбросили в океан как банановые отбросы. Наконец, в качестве «железной» гарантии от будущих протестов уничтожили всех профсоюзных вожаков.
Именно поэтому, как и в прежние времена, так и сегодня профсоюзная агитация и пропаганда необходимы для того, чтобы наши работники не позволяли превращать себя в банановые отбросы.
Может быть, и в профсоюзном образовании пора от традиционной установки «подготовка кадров и актива» переходить к выполнению задач более высокого порядка. Например, «знания по проблемам профсоюзного движения и социально-трудовых отношений каждому работнику».
Аналогичные задачи ставилась и в первые два десятилетия развития профсоюзного движения. Признавая, что «рабочая масса совершенно не знакома ни с историей, ни с теорией профсоюзного движения», рекомендовалось использовать для её просвещения все имеющиеся возможности. И, прежде всего, саму деятельность профсоюза – «заключение коллективного договора, юридическую помощь, контроль за охраной труда» — «поскольку всё это организует массу вокруг союза и вовлекает её в союзную жизнь». Профсоюзные идеи доносили тогда до рабочих через различные учреждения культуры: клубы, библиотеки, курсы и т. д. Отдельно следует назвать профсоюзные кружки, предвестники современных школ профсоюзного актива. Агитировали за профсоюз в красных уголках, рабочих общежитиях, коммунальных столовых, на рабочем месте, … «и в перерыве за папироской, и за стаканом чаю, и за кружкой пива», словом всюду, «где скапливается широкая рабочая масса».
В числе способов и средств ведения профсоюзной пропаганды были рабочие собрания и профессиональная печать, лекции и беседы, вечера вопросов и ответов и личные письма рабочим, агиткампании и выставки, а также различные «декоративно-агитационные материалы» — лозунги, плакаты, фотографии, листовки, диаграммы и т. д. Но главным агитатором справедливо рассматривался сам член профсоюза, а наиболее жизненной формой профпропаганды живое слово, «товарищеская беседа убеждённых сторонников профсоюзного движения со своими менее сознательными товарищами». Невольно напрашивается вопрос: а мы сегодня в эпоху гаджетов, цифровых технологий, искусственного интеллекта, сетуя на пассивность работников, их несознательность, нежелание состоять в наших рядах, используем все возможности для пропаганды нашей деятельности?
В материалах того времени содержатся многочисленные практические рекомендации для профсоюзных агитаторов и пропагандистов. Актуально, например, требование дифференцированного подхода к агитации и пропаганде. Так, на крупном предприятии они могут носить характер коллективных акций. А в отношении мелких коллективов, отдельных категорий служащих их необходимо индивидуализировать, «трезво учитывая психологию полупролетарской массы и напор мелкобуржуазных настроений, которому она подвергается». При этом главным недостатком в работе профсоюзных агитаторов считалось отсутствие навыка «связать общие вопросы в их теоретическом разрезе» с «конкретными потребностями и мелочами в повседневной жизни рабочего». Не случайно, необходимым условием серьёзной агитпропаганды рассматривали глубокое «изучение пропагандистом интересов аудитории», «бытовой и производственной обстановки». «Злейшим врагом» профсоюзной агитации и пропаганды считали скуку и однообразие. Поэтому профсоюзному агитатору рекомендовалось менять способы общения с аудиторией и формы подачи материала, тем самым «наэлектризовывать внимание утомлённого однообразием слушателя».
Однако призывая к увлекательной форме, уже тогда пришли к однозначному выводу, что рабочие не воспринимают заигрывание, чрезмерную упрощённость, и «поверхностное натаскивание». «Массы выросли и вовлекать их в то или иное движение можно только серьёзной проработкой вопроса». «Фактический материал, точные цифры, научный подход – вот основа эффективной агитации и пропаганды. А лозунги, призывы, «митингование» — только сопутствующие элементы». Это было сказано почти 100 лет назад.
Наконец, в работах по профсоюзной агитации и пропаганде встречается немало теоретических рассуждений об этих способах воздействия на людей. «Пропагандировать – значит распространять, внедрять идеи, мысли и понятия. Агитация — родная сестра пропаганды. Она действует на чувства, волнуя, возбуждая, увлекая на действие». Она легко зажигает, достигает быстрого эффекта, но влияние её быстротечно и неустойчиво. Пропаганда гораздо медленнее достигает своих целей, но зато результаты её более устойчивы и длительны. В своём сочетании агитация и пропаганда дают всестороннюю работу по организации человеческого сознания и чувств в нужном направлении».
Возможно, с высоты сегодняшнего дня что-то покажется наивным, но нашим предшественникам не откажешь в искренности и энтузиазме. Мне кажется, что мы должны не просто помнить об этом наследии, не просто бережно к нему относиться. Наша высокая миссия, опираясь на предшествующий опыт, в современных условиях показывать, как профессиональные союзы, говоря словами М. П. Томского, могут быть полезны работнику «от колыбели до могилы».
С уважением.
А. В. Симагин.
Материал научного консультанта Учебного центра «Успех» Симагина Александра Васильевича
Коллективная воля работников должна быть сильнее индивидуального своеволия работодателя.
Осенью прошлого года мне довелось участвовать во встрече с профсоюзными лидерами республики Татарстан. Встреча носила протокольно-этикетный характер и не предполагала обсуждение каких-либо сложных тем. Но неожиданно возник один серьёзный вопрос: Как поступить с работодателем, который препятствует созданию профсоюзной организации, заявляет, что мне ваши профсоюзы не нужны, угрожает увольнением и пр. Формат короткой встречи не позволил тогда основательно ответить на этот серьёзный и в известной степени типичный вопрос. Тем более, что импровизация на такие темы, как правило, не продуктивна. В настоящее время у меня появилась возможность представить некоторые соображения по поводу права работников на объединение в профсоюзы и возможной реакции на позицию работодателей, игнорирующих это право.
Прежде всего, следует понять, почему на конкретном предприятии, в конкретной организации, конкретный работодатель препятствует созданию профсоюзной организации. Мотивы могут быть разными. Но можно с большой долей вероятности предположить, что наличие профсоюзной организации видится работодателю как серьёзное ограничение его возможностей действовать по отношению к своим работникам произвольно. Препятствие созданию профсоюзной организации очевидный сигнал к тому, что работодатель не собирается соблюдать нормы трудового права, что он может нарушить и другие права работников и чаще всего именно так поступает.
Наш первый шаг в этой ситуации — обращение к закону. Так, ст. 30 Конституции РФ провозглашает: «Каждый имеет право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов». Данная статья помещена во второй главе Конституции «Основные права и свободы граждан». Тем самым подчёркнуто, что право на создание профсоюзов – это основное право каждого гражданина РФ. Обратим также внимание, что ст. 30 практически повторяет ст. 23 Всеобщей декларации прав человека: «Каждый человек имеет право создавать профессиональные союзы и входить в профессиональные союзы для защиты своих интересов». Более детальное регулирование права на объединение в профсоюзы осуществляет Закон о профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности. Ст. 2. «Право на объединение в профсоюзы» устанавливает: «Каждый, достигший возраста 14 лет и осуществляющий трудовую (профессиональную) деятельность, имеет право по своему выбору создавать профсоюзы для защиты своих интересов, вступать в них, заниматься профсоюзной деятельностью и выходить из профсоюзов. Это право реализуется свободно, без предварительного разрешения».
Наконец, ТК РФ. Ст. 21, в которой определены права и обязанности работников, также закрепляет право создавать профессиональные союзы и вступать в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов. Таким образом, можно утверждать, что в нашей стране сложилась основательная правовая база для свободного объединения в профессиональные союзы, создания профсоюзных организаций и вступления в профсоюз. В совокупности с нормами международного права она даёт все законные основания создавать профсоюзные организации.
Препятствуя их созданию, а в более широком смысле праву на объединение, работодатель вступает в конфликт с законом. И ему это надо убедительно разъяснить или дать понять. Каким способом, и в какой форме, зависит от конкретных обстоятельств. Кто-то, возможно, поймёт с полуслова. А для иного работодателя придётся, как большевики-подпольщики в предреволюционные годы, расклеить листовки на предприятии или в организации. Правда, тогда ещё не было видеокамер.
Принимая решение о создании профсоюзной организации принципиально важно понимать степень готовности самих работников к этому шагу. Если она достаточно высокая, а работодатель сопротивляется, запугивает, угрожает и пр., тогда создание профсоюзной организации будет осуществляться через борьбу. И работники должны быть готовы к этой борьбе -к борьбе за своё законное право объединяться в профессиональные союзы и быть членом профсоюза.
Об этом свидетельствует весь исторический опыт профессиональных союзов. В большинстве европейских стран они какое-то время были объявлены вне закона. Против них повсеместно использовалась уголовно-правовая доктрина так называемого «преступного заговора». За членство в «заговорщицких организациях» вводилась даже уголовная ответственность. Практически во всех странах, где появлялись профсоюзы, принимались законы о запрете их деятельности. Только в первой половине 19 века в Европе было приято около 30 законов и распоряжений против рабочих организаций.
Но уже в первой половине XIX в. рабочее движение, по существу, вынудило государства отменить уголовное преследование организаций профсоюзов и признать легитимность их существования. В 1824 года английский парламент принял закон, разрешающий свободу рабочих коалиций. Интересно, что спустя почти полтора века американский экономист А. Хайт назвал его принятие «главной роковой ошибкой западной цивилизации».
В 1871 году там же в Англии был принят первый в истории закон о профессиональных союзах, в соответствии с которым они получили право на легальное существование. В этом законе дано самое старое и наиболее распространённое определение профсоюзов как независимого добровольного объединения работников в целях защиты своих экономических интересов и борьбы за улучшение условий труда. Таким образом, с конца 18 до начала 20 века профсоюзы проделали сложный и тернистый путь от запретов и уголовных преследований к их признанию.
Не была исключением и Россия. Государство запрещало деятельность профсоюзов вплоть до 1905 года. Любая профессиональная организация рабочих сразу же включалась в число противозаконных обществ и подлежала запрету. Преследовались любые коллективные действия в защиту своих прав. Но уже 4 марта 1906 года Высочайший указом были утверждены Временные правила о профессиональных обществах. В соответствии с Правилами профсоюзы получили возможность представлять интересы рабочих как юридические лица, защищать их в третейских судах, вести переговоры с предпринимателями, заключать с ними коллективные договора и соглашения.
Вернёмся к современности. Как и в прежние времена, так и сегодня для создания профсоюзной организации должна выявиться активная группа работников. Кто-то должен сделать первый шаг, взять на себя ответственность и принять первый разряд гнева и недовольства, а возможно и репрессий работодателя.
В этой ситуации чрезвычайно важна позиция вышестоящих профсоюзных структур. Их миссия заключается в том, чтобы из искры, мелькнувшей в сознании или даже подсознании нескольких работников, разжечь пламя всеобщей тяги к созданию профсоюзной организации. Но не просто разжигать пламя, а реально участвовать в создании профсоюзной организации.
Возможности соответствующего профсоюза и его территориальных организаций достаточно велики. Уже само присутствие профсоюзов в социальной жизни и правовом пространстве является своего рода гарантией обеспечения создания профсоюзных организаций. Заметим, кстати, что профсоюзный лидер, поставивший соответствующий вопрос представляет весьма авторитетную и влиятельную профсоюзную организацию.
Что могут и должны сделать конкретно вышестоящие профсоюзные организации? Нам представляется, что профсоюзу в лице территориальных организаций необходимо иметь перечень, (список) предприятий своей отрасли, где нет профсоюзных организаций и предпринимать усилия для реализации права на объединение в каждой из них. Осуществлять постоянный мониторинг соблюдения этого права. В случае его нарушения профсоюз должен организовать акции в поддержку законных прав работников (сбор подписей, заявлений, акции протеста, письма, обращения и т. д.). Такие кампании профсоюзной солидарности должны быть мощными и хорошо организованными. Более того, если работники предпринимали попытки создать профсоюзную организацию, но в этом им препятствовали, это повод для привлечения к ответственности виновных в нарушении права на объединение.
Необходимо предавать огласке факты нарушения профсоюзных прав, включая право на создание профсоюзных организаций. В этом вопросе профсоюзам необходимо наладить системное взаимодействие со средствами массовой информации. В средствах массовой информации, равным образом и в официальных профсоюзных документах, должны обнародоваться все без исключения случаи нарушения права на объединение. Имена работодателей, препятствующих законной деятельности профсоюзных организаций, должны предаваться огласке. Цель таких кампаний привлечение общественного внимания и создание нетерпимой обстановки вокруг нарушителей права на объединение. Нарушение этого права должно иметь особые юридические экономические и морально-этические последствия, вызывать общественный резонанс.
Необходимо также включать в различные виды договоров и соглашений чёткие и внятные положения о праве работников региона, отрасли, предприятия на создание профсоюзных организаций. Доведение этих положений до руководителей и собственников всех предприятий отрасли и региона послужило бы своего рода «чёрной меткой» тем работодателям, которые склонны не считаться с правами работников.
Ещё в начале прошлого века основоположник российской школы трудового права Л. С. Таль, подчёркивая роль профсоюзов, указывал, что «защита коллективов от произвола и беззакония невозможна ни специальными узаконениями, ни административным надзором, ни фабричной инспекцией, потому что не вся действительность отражается в документации, поэтому охрана интересов трудового люда (не отстраняя от этого государственные органы) – дело, прежде всего, и преимущественно самих работников в лице их профсоюзных представителей». Это положение актуально и сегодня. Именно сами работники, их классовая сознательность, солидарность, социальная смелость – главная гарантия того, что их права будут соблюдаться.
Мы, разумеется, не игнорируем работодателя как будущего социального партнёра. Мы готовы к сотрудничеству с ним. Но если он упорствует, если с ним не удаётся договориться полюбовно (цивилизованно!), тогда нам остаётся только одно – поставить его пред фактом создания профсоюзной организации. Спрашивать его разрешение нас никто не обязывает. Работники просто реализуют своё конституционное право. Это тот случай, когда работодателя надо не просить и убеждать, а принуждать к обеспечению права на создание профсоюзных организаций.
Надо, конечно, понимать, что у него в руках очень сильное оружие – власть и деньги. Но и у работников оно не менее серьёзное – правда, закон и солидарность. Если наши действия законны, и мы смогли обеспечить высокий уровень солидарности — победа будет за нами. Принципиально важно, чтобы о вступлении в профсоюз заявило как можно больше работников. Нам необходимо набрать количество, создать своего рода критическую массу для работодателя, показать, что нас большинство. А лучше -подавляющее большинство. Он должен почувствовать боевой настрой работников и степень их готовности идти до конца. Только тогда он вынужден будет с нами считаться.
Мало найдётся разумных работодателей, которые, зная высокую мотивацию работников к созданию профсоюзной организации, будут публично заявлять, что это станет причиной их увольнения. Но если такое всё-таки случиться, мы должны быть готовы представить убедительные доказательства, что увольнение и вступление в профсоюз между собой связаны. В любом случае нельзя отдавать право на создание профсоюзных организаций на откуп или попрание не желающим соблюдать законы работодателям.
В конечном итоге мы должны прийти к убеждению, что коллективная воля работников должна быть сильнее индивидуального своеволия работодателя. Превратить же бессилие отдельного работника в коллективную силу – это уже высокая миссия профсоюзов.
Ждём ваших отзывов и комментариев по поводу данного материала.
С профсоюзным приветом А. В. Симагин.
Материал научного консультанта Учебного центра «Успех» Симагина Александра Васильевича
Профсоюзный корабль не должен опуститься ниже ватерлинии.
(«Несвоевременные мысли» по поводу мотивации профсоюзного членства).
Ещё в середине прошлого века, когда профсоюзы СССР объединяли в своих рядах более 140 млн. человек, один из видных американских экономистов Джон Гэлбрэйт в книге «Новое индустриальное общество» констатировал, что «профсоюзы перестали численно расти; больше того, они сдали свои позиции». «Почти во всех отношениях установки профсоюзов ныне менее воинственны, а действия менее мощны, чем в прежние времена». Гэлбрэйт делает вывод, что эта тенденция имеет долговременное значение и что процесс упадка профсоюзов будет продолжаться. «Уменьшение численного состава профсоюзов, — утверждает он, – это не временное явление, которое будет исправлено объединением в профсоюзы служащих и инженеров, а ранняя стадия длительного процесса упадка».
Наверное, мы оценили бы тогда прогнозы Гэлбрэйта, как фантазии буржуазного учёного, которые к советским профсоюзам не имеют никакого отношения. Они были многочисленны, влиятельны и богаты. Кроме того, у нас ещё не было в то время и намёка на частную собственность, малый и средний бизнес, индивидуальную трудовую деятельность, цифровые технологии, робототехнику, дистанционные формы работы и т. д. Между тем, сегодня это стало реальностью, которая ведёт к индивидуализации процесса труда и, соответственно, снижению членской базы профсоюзов. Как заметил британский социолог Зигмунд Бауман, кстати, тоже ещё в середине прошлого века, «современное общество становится всё более индивидуализированным», а «современный характер труда лишает смысла позицию рабочей солидарности».
Прошло не так уж много времени с того момента, когда делались эти пессимистичные прогнозы, но мы уже более 30 лет констатируем стабильное снижение профсоюзного членства в нашей стране. Например, к началу перестройки профсоюзы Ленинграда и Ленинградской области объединяли в своих рядах более 3,5 млн. человек, а сегодня по официальным данным — 500 тысяч. Заметим, к слову, что столько же было в профсоюзах одного лишь Петрограда по состоянию на 1 октября 1917 года. При этом население столицы Российской империи было тогда в два раза меньше, чем сегодня в Санкт-Петербурге. Статистика профсоюзного членства свидетельствует о том, что количество членов профсоюзов, входящих в ФНПР, постоянно сокращается, в среднем на 100 — 200 тыс. чел. в год. Так, в комментариях заместителя председателя ФНПР Д. Кришталя к статистическим данным за 2019 год было сказано, что за год членство сократилось на 2%.
Проблема состояния профсоюзного членства была признана одной из самых острых и на Интеллектуальном форуме профсоюзов, состоявшемся в Сочи в конце октября 2021 года. Принимавший участие в работе форума представитель МОТ Рафаель Пильс сделал акцент на том, что, несмотря на отдельные “позитивные истории”, профсоюзное членство в мире идет на спад. Как следует из материалов газеты «Солидарность» он представил четыре возможных сценария дальнейшего развития профсоюзного движения: маргинализация (постепенное угасание и вымирание); дуализация (защищаются лишь рабочие места “своих” работников, то есть имеющих постоянный трудовой договор); замещение (замена традиционных профсоюзов другими формами общественного действия и представительства); наконец, обновление (возрождение в новом качестве, способность привлекать в свои ряды новую «нестабильную рабочую силу»).
Причём российским профсоюзам был предсказан самый пессимистичный сценарий – угасание и вымирание. Т. е. выводы МОТ относят профсоюзы нашей страны к претендентам на печальный исход. Очевидно, не случайно президент Конфедерации труда России Борис Кравченко призвал исходить из “некомплиментарной картинки” и честно смотреть в лицо будущему.
Изложенные выше обстоятельства побудили меня поразмышлять на тему мотивации профсоюзного членства. Поразмышлять в режиме «независимого формата», «свободных рассуждений», т. е. высказать исключительно личное субъективное мнение. Поэтому говорить буду от первого лица: «я думаю», «мне кажется», «по моему мнению», «я убеждён» и т. д.
Итак, по моему мнению, решение проблемы мотивации, прежде всего, предполагает, что каждый профсоюзный работник, каждый активист должен чётко понимать, в чём необходимость и преимущество высокого профсоюзного членства. Проще говоря, зачем нам количество. Может быть, на уровне первички достаточно иметь небольшую группу убеждённых сторонников (членов профсоюза) и этого будет достаточно? Меньше людей – меньше проблем, требований и претензий.
Если рассуждать с позиций социальной ответственности и поддержания позитивного имиджа профсоюзов, то у нас достаточно весомых оснований бороться за количество. Вот некоторые из них:
— Общественное сознание (или мнение) традиционно воспринимает профсоюзы как организацию массовую, а не узко цеховую. Поэтому малочисленные профсоюзные организации это всегда повод для неудобных вопросов типа: «А почему вас так мало?», «А кого вы представляете?» и т. д.
— Специалисты считают, что в условиях России только тот профсоюз, который объединяет в своих рядах не менее 400 тысяч членов, может эффективно выполнять свою миссию по представительству и защите интересов работников отрасли. Такой профсоюз имеет возможность содержать в своём штате юристов, орговиков, специалистов по информационной работе, проводить обучение актива.
— Также и на уровне первички. Только многочисленная и финансово крепкая организация может реально выполнять свои функции по защите членов профсоюза. И в этом смысле высокое членство является признаком полноценной профсоюзной организации, если хотите, признаком нашей состоятельности. И, напротив, низкий уровень профсоюзного членства может свидетельствовать о том, что работники не воспринимают профсоюзную организацию как авторитетную и влиятельную.
— Весомым аргументом в пользу количества является и то обстоятельство, что с многочисленными профсоюзами вынуждены считаться работодатели. Особенно, если работники демонстрируют высокий уровень солидарности.
— С многочисленными профсоюзами считаются и органы власти. В свою очередь профсоюзные организации могут использовать взаимодействие с властными структурами и в целях мотивации профсоюзного членства, и для защиты интересов работников, и в целом для пропаганды профсоюзного движения.
— Для поддержания высокого уровня профсоюзного членства есть и весомые правовые основания. Согласно ст. 31 ТК РФ первичная профсоюзная организация может представлять в коллективных переговорах интересы всех работников, если она объединяет более 50% работников.
— Количество создаёт реальные возможности для проведения массовых коллективных действий, которые имеют важное значение для достижения целей профсоюзного движения, для формирования имиджа профсоюзов, как организации, действительно представляющей интересы большинства наёмных работников.
— Количество создаёт дополнительные финансовые и кадровые возможности. При условии проведения разумной финансовой и кадровой политики.
— Наконец, многочисленные профсоюзные организации являются примером для малочисленных и стимулом для создания новых.
Где же хранятся наши основные резервы увеличения профсоюзного членства? Вопрос совсем не праздный. Правильно определить эти места, значит сконцентрировать усилия на действительно нужных направлениях. Здесь, мне представляется, имеет место некоторый перекос между повышенным вниманием к созданию новых профсоюзных организаций и вовлечением в профсоюз работников нетрадиционной занятости и работой над ростом профсоюзного членства в уже существующих организациях.
Так, на Интеллектуальном форуме особое внимание было уделено так называемому органайзингу. Его традиционно определяют как технологию «работы по увеличению числа профорганизаций и вовлечению трудящихся в профсоюзы». Но речь на форуме, как следует из материалов «Солидарности», преимущественно шла именно о создании новых профсоюзных организаций (так называемом внешнем органайзинге). Очевидно, что новые организации – важный резерв расширения членской базы. Так, по словам заместителя председателя ФНПР Д. Кришталя в 2019 году в системе ФНПР было создано 2,5 тысячи первичных профсоюзных организаций. Цифра представляется убедительной. Правда, неясно количество членов профсоюза в этих вновь созданных первичках из общего числа принятых в профсоюз — 1, 36 млн. человек.
По моему убеждению, основной и главное досягаемый ресурс роста наших рядов находится в уже существующих профсоюзных организациях. Это подтверждает, в частности, общий процент членства по отдельным профсоюзам. Так, в Профсоюзе работников народного образования он составляет 71,9%, в Профсоюзе работников госучреждений и общественного обслуживания — 64,5%, в Электропрофсоюзе — 64,54%, Рсхимпрофсоюзе – 61%, Это процент профсоюзного членства в достаточно благополучных профсоюзах. У нас нет оснований сомневаться в объективности представленных данных. Нельзя вместе с тем не заметить, что такие общие цифры, содержат порой статистические погрешности в сторону завышения членства. Возможно, погрешности допустимые. Кроме того, в данную статистику обычно включаются студенты, где это возможно, и неработающие пенсионеры.
Теперь личные наблюдения. Многократно проводя семинары по мотивации, мне крайне редко встречались группы, в которых общий процент профсоюзного членства превышал бы 50%. А картина в первичках, где охват профсоюзным членством составляет от 20 до 50%, пожалуй, самая типичная. У нас масса маломощных в количественном отношении организаций. Это и даёт мне основание утверждать, что наш резерв находится в действующих профсоюзных организациях. Даже, когда мы создали новую первичку, встаёт вопрос её полноценного «наполнения» профсоюзным членством. Не буду возражать, если кто-то оспорит это утверждение с цифрами в руках.
Однако тема «наполнения», по моему мнению, актуализируется недостаточно настойчиво и конкретно. Нередко профсоюзные проблемы, в том числе и проблема состояния членства, обозначаются в «мировом масштабе» и общих призывах: развивать актив, централизовать ресурсы, активизировать коммуникацию, переходить на цифровую платформу, усилить голос за трудовые права работников, увеличить количество профсоюзных депутатов и т. д. Безусловно, комплекс таких ключевых положений необходим, поскольку решению любой практической задачи предшествует мыслительная деятельность по ее концептуализации. Но за этим должен следовать переход к детализации и конкретике. Это положение в полной мере относится и к мотивации профсоюзного членства.
Общаясь в ходе семинаров, прежде всего, с лидерами первичных профсоюзных организаций, я пришёл к выводу о целесообразности выделить два уровня мотивации – макро мотивацию и микро мотивацию. К макро мотивации я отношу то, что нам рассказывают (или мы сами рассказываем) с высоких профсоюзных трибун, профсоюзную идеологию, действия профсоюзов в отраслевом, территориальном, общероссийском масштабах.
Примеры таких макро действий за последние 20 лет прозвучали в выступлении на Интеллектуальном форуме председателя ФНПР М. В. Шмакова. Это активное участие в подготовке и принятии Трудового кодекса РФ; установка минимального размера оплаты труда (принятие соответствующего закона); активная работа профсоюзных депутатов и в Госдуме, и в заксобраниях регионов, и на уровне муниципальных образований; плодотворная работа трёхсторонних комиссий, их вклад в развитие социального партнёрства. Но, выскажу крамольную мысль. Для конкретного работника, рядового члена профсоюза эти абсолютно необходимые и, безусловно, значимые масштабные достижения профсоюзов находятся «в облаке». В данном случае я имею в виду не столько их объективно важное значение, сколько субъективное восприятие работниками.
По моему глубокому убеждению, чтобы от макро достижений профсоюзов возник мотивационный эффект, на уровне первичной профсоюзной организации, опираясь на эти базовые вещи, необходимо осуществлять пусть маленькие, но каждодневные конкретные действия по отношению к конкретному работнику. Действия, которые его в чём-то защищают, в чём-то помогают, что-то облегчают, что-то разъясняют, о чём-то информируют, от чего-то предостерегают. Эти действия я и называю микро мотивацией. К каждому работнику, образно говоря, должна быть подведена «профсоюзная капельница» подобно тому, как в жарких странах к каждому цветку подводится трубка для капельного орошения.
Например, подготовка и заключение отраслевого тарифного соглашения – это макро мотивация. Это действие профсоюза в масштабах отрасли. А на уровне первичной профсоюзной организации основные положения этого базового акта социального партнёрства должны быть доведены до каждого работника. Это и будет микро мотивация – конкретное действие первичной профсоюзной организации по отношению к конкретному человеку.
Проблема, по-моему, состоит в том, что два обозначенных вектора профсоюзной работы, каждый по-своему важный и значимый, идут как бы параллельными дорогами. Наша задача соединить макро и микро мотивацию на уровне ППО. Если мы этого не сделаем, трибуны высоких профсоюзных форумов будут до красна раскалены от правильных речей, лозунгов и призывов, но состояние профсоюзного членства будет желать лучшего. Между тем интеграция макро и микро усилий может дать определённый результат. Кроме того, выделение в мотивации макро и микро уровней позволяет от концепта «как я вижу проблему» перейти к более деятельному подходу: «как я хочу решить проблему».
Ещё одно субъективное наблюдение. Представим, что работа в первичной профсоюзной организации находится на достаточно высоком уровне. Мы осуществляем контроль за соблюдением трудового законодательства, через механизмы социального партнерства защищаем социально-трудовые права работников, участвуем в разработке и принятии локальных нормативных актов и т. д. Но работники почему-то не выстраиваются в длинные очереди с заявлениями о приёме в профсоюз, а члены профсоюза не выражают восторга от нашей деятельности. Причина может заключаться в том, что наша традиционная профсоюзная работа, которую мы делаем ответственно, добросовестно и качественно, безадресна, т. е. обращена к абстрактному работнику или одновременно ко всем работникам и членам профсоюза. Может быть, как в известной сказке про репку, нам не хватает «мышки» в виде точечных (адресных) мотивационных действий и усилий.
В качестве таких «капельниц» можно использовать различные услуги, которые профсоюзные организации, подчас, в немереном количестве оказывают своим членам. Вступая в профсоюз или принимая решение о вступлении, работник, безусловно, рассчитывает на защиту своих законных трудовых прав. Но давайте будем реалистами. Он также рассчитывает получить от него нечто, что можно «потрогать руками». Мы сколько угодно можем рассказывать работникам правильные вещи о профсоюзной идеологии, солидарности, значимости социального партнёрства, но они зачастую воспринимают профсоюз через конкретику. И первое что приходит на ум, извините уж, это пресловутая материальная помощь. Не будем осуждать работников за подобные ожидания и вопросы типа, а что я буду иметь от профсоюза. Напротив, наша деятельность должна быть направлена на максимальное удовлетворение разумных потребностей работников, что справедливо рассматривается как краеугольный камень мотивации. Вспомним известную пирамиду Маслоу.
Намеренно сейчас вступаю в «опасную зону» критики. То, что мы делаем для удовлетворения потребностей членов профсоюза можно объединить понятием «услуги профсоюзной организации». Мы предоставляем их, реализуя сервисную функцию профсоюзов. Принято считать, что она является второстепенной в нашей деятельности. На первом месте стоят защитная и социально-партнёрская функции. Звучат призывы вовсе отказаться от сервисной функции, как не соответствующей истинному предназначению профсоюзов. Я даже знаю, что на это можно возразить: миссия профсоюзов не раздача подарков и организация мероприятий, а защита социально-трудовых прав работников. Никто против этого и не возражает. Будет даже безнравственно предлагать работнику раз в год экскурсию за пол цены или подарок на Новый год, если профсоюзная организация не защищает его фундаментальные социально-трудовые права.
Но давайте посмотрим на проблему шире. В оказании различных услуг членам профсоюза в форме консультаций, информирования, материальной поддержки, оздоровлении, организации культурно-массовых и спортивных мероприятий у профсоюзов бывшего СССР и современной России накопился колоссальный опыт. Надо ли от него отказываться? Если уж кого-то раздражает понятие «сервисная функция», давайте в контексте мотивации будем рассматривать предоставление различных материальных и нематериальных услуг членам профсоюза как «первоначальную приманку». Но это то, что близко и понятно каждому работнику.
Возможно, кому-то это покажется мелочью на фоне наших грандиозных профсоюзных дел. Но без таких «малых» конкретных действий в корпусе профсоюзного корабля неизбежно появляются микро трещины. Там, на «верхней палубе» (на профсоюзных съездах, конференциях, торжественных собраниях, интеллектуальных форумах) царит «веселье». Там звучат оптимистичные речи о непреходящей роли и значении профсоюзов, а трюм через микротрещины постепенно заполняется водой. Общая задача и тех, кто «танцует» на палубе, и тех, кто работает в трюме, не допустить, чтобы наш профсоюзный корабль опустился ниже ватерлинии. Работник только тогда вступает в профсоюз и становится сознательным его членом, когда глобальные действия профсоюзов соединяются с его «кровными» интересами.
Кстати сказать, такой подход имеет и научное обоснование. Так, социология изначально развивалась исключительно как макросоциология — наука, которая изучала глобальные законы общества. Макросоциологический подход не требует детального рассмотрения конкретных проблем и ситуаций, а нацелен на их общий охват. Это то, что нередко происходит и на различных профсоюзных площадках, в частности образовательных. Мы рассуждаем «вообще», в том числе и о мотивации.
На зрелом этапе своего развития социология пришла к необходимости изучения микропроцессов — сформировалась микросоциология. Она занялась изучением механизмов межличностных взаимодействий и другой конкретной проблематики. Говоря иначе, микросоциология обратила внимание на микро среду и стимулы поведения людей, определяющих их конкретные поступки. Такой микросредой для профсоюзов является уровень первичной профсоюзной организации. Здесь, работник лицом к лицу сталкивается с профсоюзами и здесь он принимает решение вступать или не вступать в профсоюз.
Если на уровне макро мотивации происходит как бы одностороннее влияние и практически отсутствует обратная связь между профсоюзным движением и конкретным человеком (по крайней мере, её трудно проследить), то на микро уровне она осуществляется в реальном видимом режиме. Именно поэтому профсоюзные лидеры всех уровней наряду с пониманием действий профсоюзов в глобальном масштабе, должны принять и освоить «практику повседневности». Сегодня, на мой непросвещённый взгляд, именно микро процессы способны как разложить профсоюзы, так и спасти их от разложения. Внимание к микро мотивации позволяет нам надеяться на оптимистичный прогноз в состоянии профсоюзного членства.
Что касается общих перспектив развития профсоюзного движения, то прогнозы типа ««пока существует наёмный труд, работники будут объединяться для коллективной защиты своих интересов» хорошо известны и носят предельно общий характер. Мне лично больше импонирует менее «избитый» тезис: «судьба профсоюзов зависит и от того, с какой степенью упорства они будут держаться за своё место в социальной жизни». Но я бы добавил сюда микро прогноз: «судьба профсоюзов будет зависеть от того, с каким упорством сами работники будут держаться за сохранение и развитие своих профсоюзных организаций».
Возможно, мои рассуждения относятся к области фантазий. Но они продиктованы искренним беспокойством за состояние профсоюзного членства. Впрочем, фантазировать не так уж плохо, ибо, как гласит известный афоризм, «фантазия – это единственное, что спасает от серой реальности».
Нам будет интересно узнать ваши критические замечания и ваше мнение по проблеме мотивации.
С профсоюзным приветом. А. В. Симагин.
Выступление научного консультанта АНО ДПО «Учебно-консультационный центр трудовых отношений «Успех» Симагина А. В. на межрегиональной научно-практической конференции «Краснодарского краевого объединения организаций профсоюзов» «Социальное партнёрство: практика, проблемы, тенденции развития партнёрских отношений между государством, профсоюзами и работодателями» 08 декабря 2023 г.
Лидерство в системе социального партнёрства.
Уважаемые коллеги, добрый день. Разрешите, прежде всего, поздравить вас с 75-летием образования «Краснодарского краевого объединения организаций профсоюзов» и пожелать развития, творчества, успехов в выполнении благородной миссии по представительству и защите интересов человека труда. Хочу также поблагодарить за приглашение принять участие в вашей конференции. Рассматриваю это приглашение как высокую честь и оказание доверия.
Традиционно обсуждение проблемы социального партнёрства инициируют профессиональные союзы. Но эта тема актуальна и для работодателей, и для государства. И общество в целом заинтересовано в стабильном, цивилизованном развитии трудовых отношений, что является целью социального партнёрства. Ведь если работник недоволен тем, что происходит на рабочем месте, он с большой долей вероятности будет недоволен и правительством, и политическим руководством страны, и государством. Социальное партнёрство – явление во всех отношениях сложное – помимо экономического, правового, социального содержания представляет собой ещё и полный внутреннего напряжения и даже драматизма процесс взаимодействия сторон трудовых отношений – работников и работодателей.
Существует убедительно аргументированная точка зрения, что коренные интересы субъектов труда являются противоположными или, скажем более мягко, не совпадают. Главный интерес работника – получение средств к существованию в виде достойной оплаты труда. Работник приходит на работу не для того, чтобы служить работодателю и даже Родине, а чтобы эффективно реализовать свои способности, получать соответствующее вознаграждение, тем самым обеспечивать себя и свою семью. Главный интерес работодателя (собственника, предпринимателя) – получение прибыли.
Такое противоречие интересов изначально заложено в систему трудовых отношений. И вся история их развития показывает, что интересы субъектов труда не могут слиться полностью, ибо тогда должно сравняться экономическое и социальное положение работника и работодателя. А этого в обозримом будущем, скорее всего, не случиться. Поэтому отношения классов (если использовать марксистскую терминологию) сохраняют свою потенциальную конфликтность, которая проявляется всякий раз, когда надо согласовать оптимизацию производства с повышением заработной платы или сохранением уровня занятости.
Следовательно, стороны не могут образовать социального единства. У каждой из них своя роль в системе трудовых отношений. Каждая несёт свой крест в обществе, выполняя присущую только её социальную функцию. Возможно лишь поддержание относительного баланса интересов, но при условии ответственного поведения сторон. Более того, во имя сохранения социального мира стороны должны находить способы согласования интересов. И практика взаимодействия субъектов труда выработала эффективный механизм такого согласования – социальный диалог. Он выражает стремление сторон преодолевать разногласия, сближать позиции, находить взаимоприемлемое решение спорных вопросов. Поэтому идеология социального партнёрства зиждется на таких ключевых началах, как сотрудничество, согласие, консенсус, компромиссы…
В реальной жизни, особенно на уровне предприятий, организаций успешность партнёрских отношений в значительной мере зависит от лидеров, представляющих интересы сторон. Противоположность этих интересов, о чём мы только что говорили, определяют одну из типичных черт лидерства в системе социального партнёрства: здесь сотрудничество складывается через борьбу, через жёсткое отстаивание интересов своей социальной группы. Только в этом случае за человеком остаётся право считать себя лидером этой группы. Но когда я употребляю слова «борьба», «жёсткое отстаивание» и пр., я не имею в виду какие-то радикальные, революционные действия. В одной из трактовок социальное партнёрство определяется как «цивилизованная форма борьбы между трудом и капиталом.
Со стороны работников возглавляют эту борьбу профсоюзные лидеры. Они находятся в заведомо более сложном положении, нежели лидеры со стороны работодателя. Хотя бы потому, что стороны в разной степени заинтересованы в построении социально-партнёрских отношений. Работники выступают как более заинтересованный субъект, поскольку они ощущают результаты социального партнёрства более быстро и реально, а работодатели опосредовано и с большей протяжённостью во времени. Соответственно инициаторами социального диалога в подавляющем большинстве случаев выступают профессиональные союзы в лице своих лидеров. В силу ослабленной позиции они вынуждены использовать больший арсенал средств и прилагать больше усилий, чтобы побудить партнёра к позитивному взаимодействию.
Замечу, кстати, что слово «партнёр» восходит к латинскому «partitio», которое означало «деление», «разделение», а также «делать вместе». В русский язык оно пришло в середине 19 века из французского и первоначально использовалось в узком значении «товарищ в карточной игре». К концу 19 века приобрело более широкое, практически современное значение. Сегодня в Историко-этимологическом словаре русского языка оно определяется как «соучастник в каком-либо предприятии, связанном с взаимной выгодой или взаимным удовольствием».
Чтобы соответствовать социально-партнёрскому контексту трудовых отношений лидеры сторон должны быть носителями неких типических черт и характеристик, независимо от принадлежности к той или иной социальной группе. Социальное партнёрство, по моему мнению, востребует лидеров компромиссного типа, ибо здесь мышление в масштабах крайностей не принесёт пользу ни одной из сторон. А революционные «замашки» делают систему социального партнёрства в высшей степени неустойчивой. Поэтому лидеры должны быть «дирижёрами своих отношений» и строить их на дипломатической основе. Для их характеристики, пожалуй, лучше всего подойдёт такое определение как «дипломаты трудовых отношений».
Отмечу в связи с этим одну характерную особенность коммуникации лидеров в системе социального партнёрства. Здесь неэффективны приёмы политического лидерства с его «зрелищной разработкой индивидуального поведения». В процессе социально-партнёрского взаимодействия, где коммуникация осуществляется «лицом к лицу», а не «на расстоянии», как в политике, нет необходимости использовать всякого рода «медийные» приёмы и практически невозможно провести разделение между имиджем и личностью. А в политике мы часто имеем дело именно с имиджем лидера, то есть его искусственно созданным образом. Поэтому лидерство в системе социального партнёрства имеет чётко выраженную «индивидуальную физиономию» и больше основано на межличностных отношениях. Здесь особенно важна роль личности лидера; его компетентности, личные качества, стилистика поведения, коммуникативные навыки и др.
Результаты партнёрских отношений в значительной мере зависят от наличия адекватных системе социального партнёрства личных качеств лидеров. Первым качеством, без которого нет оснований относить лидеров к категории партнёров, является, по моему убеждению, ответственность. Она объективно востребована социально-партнёрским контекстом трудовых отношений. Можно утверждать, что личная ответственность лидеров приобретает здесь характер социальной ответственности, то есть ответственности перед обществом.
В системе социального партнёрства необходимы качества, которые способствуют формированию сотрудничества и согласия. Это, например, способность к суждению, как комбинация здравого смысла, зрелости и опыта. Или способность воспринимать точку зрения другого человека. Она помогает понять, во что верят, на что рассчитывают и что ожидают партнёры. Для социально-партнёрского сотрудничества важно терпение. Оно помогает примириться со временем, которое требуется для установления и испытания отношений.
Если рассматривать социальное партнёрство с точки зрения взаимодействия и коммуникации, то здесь могут быть востребованы такие черты лидеров как умение устанавливать связи и поддерживать отношения, находить общие интересы и добиваться взаимопонимания. Важны также навыки межличностного общения и дипломатичность. Дипломатичность, например, востребована на всех этапах социально-партнёрского взаимодействия. Она предполагает гибкую реакцию на обстоятельства, умение предотвращать худшие ситуации, использовать возникшие возможности и удачное время для отстаивания своих интересов.
Поскольку в процессе социального диалога могут возникать деликатные ситуации, для лидеров важны проницательность и предусмотрительность, такт, умение создавать нужную социальную дистанцию. Одной из целей социального партнёрства является обеспечение реальной справедливости по отношению к субъектам труда, прежде всего, по отношению к работникам. Соответственно, справедливость как качество должна быть присуща и лидерам каждой из сторон. Её достижению способствует принципиальность, честность, порядочность, неравнодушие. Борьба за справедливость требует смелости, решительности, независимости. Психологи определяют это как «автономия личности и независимость мышления».
Разумеется, перечислить все качества, которые необходимы лидерам как партнёрам невозможно. Одно очевидно: лидер в системе социального партнёрства – это человек, обладающий интегральным набором качеств. Практика социального диалога может востребовать лидера жёсткого и одновременно ориентированного на сотрудничество, твёрдо отстаивающего интересы своей социальной группы и готового к разумным компромиссам. Такое многообразие ипостасей лидерства вполне соответствует сложности системы социального партнёрства и характеру лидерского процесса в ней.
Подводя итог, можно сказать, что лидерство вносит в отношения субъектов труда элементы стабильности и предсказуемости. Более того, оно способно уравновесить «преобразовательную экспансию» собственника (работодателя) и «народную волю» трудящихся. Тем самым оно формирует среду благоприятную для сотрудничества.
Правда субъективная воля людей чаще всего и затрудняет реализацию идей социального партнёрства. Именно поэтому оно, нашедшее правовое закрепление в нормативных актах, поддерживаемое политическим руководством страны, повсеместно одобряемое общественностью так сложно воплощается в практику трудовой жизни. С одной стороны амбиции лидеров, их неуступчивость, с другой пассивность и некомпетентность нередко становятся препятствием на пути сотрудничества в трудовой сфере.
Однако заметные успехи в развитии социального диалога дают весомые аргументы в пользу лидерства как явления, играющего позитивную роль в этом процессе. Его с полным основанием можно рассматривать как силу, способную воплотить идеи социального партнёрства в практику построения цивилизованных трудовых отношений.